企业的招聘人员已经感受到了压力。

随着企业对工商管理硕士(MBA)毕业生的需求不断升温，MBA的就业市场已经变成了卖方的天下。因此，那些经过时间检验的老一套招聘方式难以满足众多企业对人才的渴求。如今的MBA毕业生有大量的工作机会，甚至连月薪数十万美元的投行工作机会也不放在眼里，传统的制造商要想让MBA学生留下深刻印象难度就更大了。

为了增强吸引力，企业招聘人员采取了各种手段：更早、更加频繁地拜访商学院、提高起薪、宣传自己关注事业与家庭平衡的理念等等。

不仅如此，一些企业还突破了举办校园演讲和鸡尾酒会的传统模式，转而尝试一种新方法：那就是虚拟招聘。招聘人员在互联网上挖掘简历、安排视频面试，通过即时通讯接触到更大范围的人群，进而与精通科技的新一代学生建立起更为有效的联系。

“招聘MBA毕业生真是太难，”咨询公司MBA Focus的首席执行长格雷格•瑞夫(Greg Ruf)说。该公司向企业招聘人员提供网上简历数据库。“今后若想获得成功，招聘人员必须具备不同以往的新技能。他们不再仅仅是那些旨在达成录用意向的招聘活动的策划者，还要能熟练掌握和运用现代技术和互联网。”

让我们来看看家用电器制造商惠而浦公司(Whirlpool Corp.)吧。该公司目前仍沿用传统招聘模式，在那些“核心学校”进行校园招聘活动，其中包括杜克大学(Duke University)、哈佛大学(Harvard University)、印地安那大学(Idiana University)、圣母大学(the University of Dotre Dame)、密歇根州立大学(Michigan State University)、俄亥俄州立大学(Ohio State University)、西北大学(Northwestern University)、密歇根大学(the University of Michigan)以及芝加哥大学(the Univeristy of Chicago)。不过，该公司最近也把视线投向了其他高校，如达特茅斯学院(Dartmouth College)、加州大学洛杉矶分校(the University of California at Los Angeles)和伯克利分校(Berkeley)、德克萨斯大学(the University of Texas)、南加州大学(the University of Southern California)、北卡罗来纳大学(the University of North Carolina)以及克拉克-亚特兰大大学(Clark Atlanta University)等。对于这些学校的学生，招聘人员在网上浏览简历，然后对最看好的学生进行45分钟的电话面试，最后请那些被选中的学生到惠而浦公司进行正式面试。

惠而浦还尝试了一项新技术：利用摄像头对学生们进行远程面试。面试录像被存储到一个只有惠而浦招聘人员才能看到的安全网站里。

“我相信今后的招聘过程将变得越来越电子化，”惠而浦的招聘经理蒂夫尼•维格威德(Tiffany Volgewede)指出。“我们不能仅仅从那些核心学校中进行招聘，因为包括一些小规模学院在内的其他学校都有非常不错的学生。”

维格威德表示，虽然这项新技术扩大了惠而浦与MBA学生的接触面，但该公司距离完成招聘30至35个全职员工的目标仍有几步之遥。

感到招聘艰难的并非惠而浦一家。在去年12月至今年3月接受《华尔街日报》与Harris Interactive网上调查的受访者中，有一半以上表示他们今年在招聘MBA毕业生方面没那么顺利。

瑞夫指出，虽然“千禧一代能够接受这种虚拟招聘方式，”但网上招聘必须要更加个人化、更具吸引力才能取得效果。因为MAB学生们每天收到大量信息，他们也许会把一份看上去没什么特色的企业面试邀请当成是垃圾邮件。他建议，企业招聘人员可以通过有针对性的电子邮件与他们最看好的学生们沟通，在邮件中或许还可以加入企业招聘网站的链接。瑞夫说，最好的企业招聘网站会展示企业文化，并提供具体职位的信息，这通常是通过与企业员工的视频访谈、校友介绍、个案研究、在线游览以及播客实现的。

一些企业也对自身的招聘网站进行了重新设计，以便与今天的学生更好地交流。例如，惠而浦就在公司网站上推出了聊天功能，让不同部门的员工在指定时间里回答问题。“今天的大学生们希望当他们有问题的时候就有人能马上给予答复，”维格威德说。“许多学生都表示他们喜欢与人进行互动沟通，而不仅仅是被动地阅读别人对某公司的描述。”

因此，科技公司理所当然地在网络招聘方面表现得最积极。在美国上百所高校进行招聘的国际商业机器公司(International Business Machines Corp.，简称IBM)正计划加大网络招聘的力度，尤其是名为Extreme Blue的实习计划。IBM在Second Life这个虚拟社区上创建了网络空间和“岛”，计划举办一些诸如招聘问答、教育讲座以及网上面试等活动。学生们可以登录上去，创建“化身”来代表自己，并访问IBM岛。与此同时，那些因工作繁忙而没有时间到校园或招聘会上露面的高级管理人员、工程师和发明者们也能够参与这些网络活动。

“科技是当今年轻人身上与生俱来的一部分，”IBM负责全球招聘的副总裁凯伦•卡罗(Karen Calo)说。“他们自然会被Second Life这样的事物吸引，并认为像IBM这样善于创新的公司理所当然会参与其中。”

不过，IBM同时也增加了校园实地招聘的次数。在某些学校还组织了“权力小组”，让IBM的管理人士与当地企业、政府官员和商业合伙人一起来讨论工作技能和工作机会。

“我不太确定Second Life和其他新技术有朝一日是否会完全取代传统的招聘方式，”卡罗说。“你只有在面对面的招聘过程中才能看到学生的求知欲、兴奋点和身体语言。”

尽管有些企业还没有开始尝试虚拟招聘，但大多数公司都意识到了必须突破传统的招聘模式，才能在当今火热的人才市场上取得成功。

在《华尔街日报》与Harris Interactive的联合调查中，近三分之二的受访者表示他们所在的公司正采取新的策略来提高雇佣率。约44%的被访者说，他们会花费时间精力跑更多的学校去招人。其他人则表示，他们会提早到学校去进行招聘，延长在校停留的时间，派出更多的高级经理前往学校进行正式推介并参加学校的社交活动，此外还对推荐潜在MBA毕业生的员工给予奖励。一些企业通过与优秀毕业生关系比较好的员工进行游说，还更加努力地将暑期的实习生转变成为正式员工。他们还在面试中强调企业灵活的保持事业与生活平衡的政策。

一些公司还试图通过近距离的活动与顶尖的学生建立更为长期的关系，如组织十位学生一起吃饭，而不是举行人数众多的鸡尾酒会。一旦发出录用邀请，企业也会更为积极地推动正式协议

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