国外著名企业的用人之道

日本索尼公司管理者认为，一个人老呆在一个地方，会因成功过于自信而失去创造力；而不安于现状、不墨守成规，敢于在各岗位之间跳来跳去的人，最具创新精神，能激发竞争。他们推行一种独特的用人制度，即允许并鼓励科技人员根据自己兴趣和特长，“毛遂自荐”去申请各种研究课题和开发项目；允许他们在各部门、各科研组之间自由流动，各部门领导不得加以阻拦，从而增强了科技队伍的活力。34岁的工程师平山，“毛遂自荐”到英国考察后，开发成功了笔记本电脑。这种灵活用人制度，使许多科技人才脱颖而出，并担任了公司的重要职务。

松下公司对某一岗位的人员选择，或对某一项产品选择开发人员，一般不用“顶尖”人才，而是取中等的，可以打70分的人才。那么，用“顶尖”的人才有什么错吗？松下认为，“顶尖”人才，有些人自负感较强，他们容易抱怨环境影响自己的发挥，抱怨职务、待遇与自己不相称。有这种心态的人，干起工作来未必会出色。而聘用仅及他们70％的人才，他们没有一流人才的傲气，也容易满足，甚至有一股子偏要与“一流”人才较较劲，比一比谁干得好的劲头。他们重视公司给予的职位，会努力把自己的工作干得更漂亮一些。

零售业巨子“沃尔玛”也是一家求贤若渴的公司。10年来，“沃尔玛”一直耕耘于国际市场，跻身于全球500强行列，在世界范围的员工人数增加到110万。公司的用人原则，由原来的“获得、留住、成长”，转变为“留住、成长、获得”。这不是简单的调换位置，它体现了“沃尔玛”在用人指导方针上的变化，更加重视从原有员工中培养、选拔优秀人才，而不是在人才匮乏时一味地从外部聘用。对表现出具有领导潜力的新员工，则送出去培训，然后让他们轮流在“沃尔玛”的各个分公司工作，进行锻炼，提拔重用。

美国国际商业机器公司（IBM）是世界首屈一指的高科技公司，在这个公司里，具备“野鸭精神”的人才受到青睐和重用。公司总经理沃森,把丹麦哲学家歌尔科加德的一段名言,作为自己的格言：“野鸭或许能被人驯服，但是一旦被驯服，野鸭就失去了它的野性，再无法海阔天空地自由飞翔了。”沃森强调:“对于那些我并不喜欢、却有真才的人的提升，我从不犹豫。我所寻找的就是那些个性强烈、不拘小节、有点野性，以及直言不讳的人。如果你能在你的周围发掘许多这样的人，并能耐心地听取他们的意见，那你的工作就会处处顺利。”沃森把创新作为“野鸭精神”的化身，他采取种种措施激励员工创造发明，不断地发展新技术产品，取得了国内外市场的制胜权。“野鸭精神”成为IBM公司迅猛发展的基石和动力。

麦当劳自由选择工作时间

美国麦当劳的管理者认为，企业首先是培养人的学校，其次才是快餐店。他们在用人上采用：1、不用“靓女”，着力寻求相貌平平但具有吃苦耐劳和创业精神的人；2、用“生”不用“熟”，宁可选用刚走上社会、什么也不会的人，由公司对新员工进行培训上岗；3、一般不“炒鱿鱼”；4、允许员工自己选择工作时间，从早7时到晚12时，员工可选择不同工作时间，既可当全职职工，也可兼职，便于挑选最优秀的员工。对那些富有潜力的员工，不惜代价送到公司总部深造。

索尔公司的“成果领导”

芬兰最大的清洁服务公司棗索尔公司，对员工没有规定明确的工作时间和地点，工作时间是弹性的，每个员工都可以根据自己的节奏和兴趣去工作。公司仅对员工的工作成果进行跟踪、监督和验收，并且根据每个人每月的工作成果付酬和奖励。实行“成果领导”后，公司员工不仅没有消极怠工现象，反而更加勤奋，主动把工作指标定得很高，并努力完成和超额完成，公司因此得到发展，成为同行中的佼佼者。