美国公司在聘任这些首席行政官时，往往就签订了一旦他们被解雇时的待遇协议。

　　聘用体系，防患于未然

　　去年，美国有1400多名著名公司CEO离职或被辞退。而前年这个数字是1322名。像总部设在纽约的传媒巨头维亚康姆(Viacom)公司首席行政官福莱斯顿，就是因为公司股价处于低迷而被解雇，尽管他仅上任8个月。当他离开公司大厅时，有2000多名职工用欢呼声为他送行。据美《商业周刊》统计：“福特汽车”、“克拉夫特食品”、“耐克”、“辉瑞”以及“联合健康”等多家大公司的CEO，都已被他人取代。美国大公司CEO平均年收入达1050万美元，是普通工人年均收入的359倍。对于很多中国企业来说，聘用高管非常谨慎，很重要的一个方面是担心他们将来在离职时，会因为对赔偿不满而给交接工作设置障碍。这也成为很多公司高薪聘用高管时的隐忧。为什么美国公司能频繁换将，而无论是公司还是高管都未见担忧呢？这跟他们的聘用制度有很大关系。

　　美国公司高管们能潇洒离职，而公司也并不为此担心的原因是，他们在聘任这些高管时，就签订了一旦他们被解雇时的待遇协议，所以“分手”时从不会产生“经济纠纷”。通常，这些离职待遇都非常丰厚，像惠普前CEO卡莉的离职金就高达2110万美元，这还不包括股票期权。

　　频换CEO，是短视行为

　　当然这种聘用制度并非没有它的坏处。目前在美国，大公司CEO平均在职时间仅为7年，比20年前要少2年。有人认为：公司在一段时间内表现好，而在另外一段时间内表现差，是很正常的事。企业表现一差就辞掉CEO，是一种短视行为。因为这样一来，没有太多高管愿意为公司的未来进行筹划部署。

　　在美国，新任CEO平均有90天到100天的执行新战略期。在这段时间内，他必须让公司有一个新的表现，或让人们看到公司的前景。43岁的麦克姆刚刚被利兹·克莱博恩公司，一家女用成衣制造商聘用为CEO，因为他曾花了14年时间，从普通员工升至“强森”公司高管。麦克姆的职业生涯显示：他可以适应不同业务部门的管理工作。但是试想，如果让麦克姆只用100天时间，就能在一个毫不熟悉的领域有所作为，实在太难了。

　　美国很多公司都热衷于到公司以外去寻找CEO，以改变公司失败的命运。但失败与成功各占一半。正如吉姆·柯林斯在《从优秀到卓越》一书中所说：“在长时间内，股价超出其竞争对手的公司，90%以上会雇用公司内成长起来的人任CEO。因为公司知道员工中哪一个人优秀，将他们放在哪个岗位最适合。”柯林斯认为：从公司内部选人，可以使他有足够的时间来奠定事业起步的基础。

　　中国企业如何做好CEO聘用？

　　近20年来，中国企业成长很快，但失败的企业也不在少数。企业面临困境，就会下大力气去找CEO。但是往往企业与候选人，只谈聘用时的待遇合同，而忽略或不好意思同他(或她)谈判当他们表现不佳、被解聘时的待遇。这往往带来很多隐患。一旦这名CEO或其他高管表现不佳，或者同公司其他负责人，在管理公司的理念上有分歧，而被解聘或自愿离职时，处理他们的离职待遇会遇到极大的麻烦，甚至要诉诸法律来解决。如“新浪网”的王志东以及“联想” 的倪光南等离职时，双方都存在待遇争端问题。所以，中国很多企业在不断变强的过程中，企业的董事会还要注意：对你的高管是否已签订对他们解聘，或他们主动离职时的待遇协议。只有这样，企业才能永续发展。